Peter Creutzfeldt erläutert in einem Interview,
was das Besondere speziell am Hochleistungscoaching ist - und was „Arbeit an der inneren Haltung“ genau bedeutet.

Interview mit Peter Creutzfeldt: Der Erfolg von Coaching ist vor allem eine Frage der Haltung aller Beteiligter! Aber wie geht „Arbeit an der Haltung“ denn genau?

Herr Creutzfeldt, so als Einstieg, wie läuft ein Coaching bei Ihnen meist ab?

Mir geht es zu Beginn darum, möglichst schnell ein kraftvolles Annäherungsziel, „wo die Reise hingehen soll“, formulieren zu lassen. Ich führe den Coachee behutsam, so dass er darauf fokussieren kann.

Erste Ausführungen darüber, was ihn zum Coaching gebracht hat, geben mir Hinweise, auf welche Art der Coachee bislang Dinge bewertet und interpretiert, wie er „sich die Welt erklärt“. Dann schildert der Coachee, welche Lösungsversuche er bereits unternommen hat, welche Wirkung damit erzielt wurde. Anschließend frage ich, welche Alternativen noch denkbar wären und welche Wirkung wahrscheinlich eintreten würde, wenn diese realisiert würden.

Wenn der Coachee entschieden hat, was ihn am wahrscheinlichsten zu seinem Wunschzustand führen wird, fordere ich ein, wann er das, wie umsetzt. Dabei ist mir wichtig die Schwelle des Zögerns beim Coachee zu überwinden. Ich spüre, wann genau das geschieht, und so lange bleibe ich dran. Abschließend gehe ich zur Reflektion der Sitzung über.

Manchmal ist es wie ein High Speed Coaching, ohne dass ich selbst „Gas gebe“. Häufig ist es eine entscheidende zielgerichtete Frage, die den Hebel umlegt. Wann das geschieht und welche Frage das ist, weiß ich im Voraus nicht. Denn es gibt bei Menschen keine vorhersehbaren Reaktionen, sondern nur wahrscheinliche Wirkungen.

Ich kontrolliere auch vereinzelt die Transferaufgaben, wenn der Coachee darum bittet, z. B. rufe ich zu einem vereinbarten Zeitpunkt an oder schreibe eine Email. Im Idealfall arbeitet der Coachee aber eigenverantwortlich.

 

Sie selber fokussieren bewusst auf „Haltung“. Viele Ihrer Kollegen behaupten das auch, arbeiten aber mit den Klienten dann doch nur an der Verhaltensänderung. Was macht den Unterschied aus?

Haltung ist die Tendenz in bestimmten Kontexten auf die gleiche Weise zu denken, fühlen, handeln, die sich auf Basis immer wiederkehrender Erfahrungen verdichtet hat. Aus dieser Haltung resultiert dann das jeweilige Verhalten in einer Situation. Arbeitet man mit einem Menschen am Verhalten, dann bleibt die Haltung, die dahinter liegenden jahrelang gefestigten Denkmuster, die damit verbundenen intensiv gespürten Gefühlslagen unberührt. Das ist wie ein Gummiband, das man für einen Moment in eine Richtung zieht. Sobald die Aufmerksamkeit nachlässt, man loslässt, flutscht es zurück. Die Haltung kommt wieder zur Geltung und daraus ergibt sich das alte bekannte Verhalten.

Ganz wichtig: Es gibt keine gute oder schlechte Haltung – eher günstige oder ungünstige Haltung vis a vis einer erwünschten Wirkung. Haltung hat nichts mit Moral zu tun, wird aber fast immer moralisch gedeutet. Haltung ist nicht per se positiv, es ist ein neutraler Begriff. Aus Sicht des Betroffenen allerdings drückt die Haltung die Bewertung seiner Erfahrungen aus. Sie spiegelt das wieder, was er unbewusst für gut oder schlecht erachtet.

Und jede Haltung wird dann zum Problem, wenn sie rigide ist und ich nicht mehr die Flexibilität habe, mich auf Situationen einzustellen.

 

Was machen Sie dann im Coaching konkret?

Jede Haltung ist unwillkürlich – ich kann nicht willkürlich eine Haltung einnehmen. Im Coaching geht es zum großen Teil darum, Haltungen bewusst zu machen, denn dann ist Veränderung erst möglich. Wenn jemand ehrlich in den Spiegel schaut („aha, so ist das bei mir“) ist diese Bewusstheit mehr als die halbe Miete. Es nützt nichts Vorurteile zu verleugnen oder Schwächen nicht anzunehmen. Denn in dieser Verleugnung liegt kein Entwicklungspotenzial. Insofern ist der Blick ins Dunkle wichtig: „Oh interessant, hier erkenne ich ein Muster“ anstatt: „Oh Gott, das darf ich nicht haben“. Denn ansonsten bekommt das Muster durch den Kampf neue Kraft und wächst. Der Coach ist nur derjenige, der die Taschenlampe in die richtige Richtung hält. Die Einsicht ist dann das, was zur Veränderung führt. Eine neue Bewertung führt unwillkürlich zu einer neuen Haltung.

Wichtig ist die Bereitschaft zur Metahaltung, in den Spiegel schauen und an der Haltung arbeiten zu wollen. Die Metapher des Spiegels hat auch viel mit der Haltung des Coaches zu tun. Wenn ich als Coach eine „Gegenposition“ darstelle, geht es mir nicht um die Position selbst, sondern nur um den Perspektivwechsel, um den Coachee anzuregen, sein Denk-Spektrum zu erweitern. Ich arbeite übrigens auch im Training mit den Teilnehmern konsequent an der Haltung, nicht vordergründig auf der Verhaltensebene. Was hier enorm hilft ist Mindfulness Praxis, was ich als Coach nutze und auch den Coachees anbiete.

 

Weil Sie das gerade ansprechen, wie sieht es mit Ihrer eigenen Haltung als Coach ansonsten aus?

Zu allererst: Ich bin 100% verbindlich im Interesse des Entwicklungsprozesses unterwegs. Deshalb ist es wichtig, dass die Ziele des Auftraggebers und des Coachee kongruent sind. Dies wird im Kontrakt festgelegt. Diese Ziele stiften dann stets den Sinn des Coachings. Nur so kann ich vom Anspruch her allparteilich sein. Ich muss im Coaching entspannt und präsent sein können. Das gelingt aber nur, wenn ich wirklich daran glaube, dass es nicht darum geht, dass ich die Probleme des Coachee löse, sondern ihn dabei unterstütze, dass er dies selbst tut.

 

Und was muss der Coachee mitbringen?

Ich kann den Auftrag nur ausführen, wenn der Coachee ausdrücklich Interesse hat und einen Sinn im Coaching sieht. Ich soll den Klienten ja coachen und nicht zum Coaching motivieren. Allerdings ist alles Lernen emotional. Je emotionaler, desto nachhaltiger. Eine nachhaltige Entwicklung beim Menschen aus neurobiologischer Sicht entsteht immer nur dann, wenn er sich für etwas begeistert. Und diese Begeisterung entfaltet sich meist nicht, wenn ein anderer einem etwas erklärt, sondern wenn man selber zu den Einsichten kommt. Dieses Interesse, diesen Sinn, diese Begeisterung erlebt der Coachee im Coaching oft. Und genau deshalb bekomme ich häufig Rückmeldungen von den Chefs, dass der Coachee sich in die gewünschte Richtung entwickelt hat.

 

Jetzt gibt es meist noch einen Dritten in dieser Gesamtkonstellation, den Auftraggeber. Was muss er beitragen?

Das Ziel des Coachings muss realistisch sein und es muss den Potentialen des Coachee entsprechen. Wenn ich das Gefühl habe, dass dies nicht der Fall ist, frage ich im Kontraktgespräch die Auftraggeber, was sie sich in letzter Auswirkung vom Coaching versprechen. Denn häufig stecken hinter dem, was Auftraggeber wollen, bereits Lösungshypothesen, wie eine Entwicklung erreicht werden kann. Meine Aufgabe ist es, ein o.k. für ein vereinbartes Ziel zu bekommen, nicht aber für einen konkreten Weg zum Ziel. Denn nur dadurch wird der Raum für die Entwicklung innerer Ressourcen enorm erweitert. Wenn sich herausstellt, dass die Auftraggeber damit nicht einverstanden sind, nehme ich den Auftrag nicht an.

Das Entwicklungsfeld eines Menschen sind auch nicht die Schwächen im Sinne von fehlenden Talenten. Es sind die Potentiale, Talente und Stärken des Klienten. Dazu gibt es zahlreiche Studien. Fehlende Potentiale entwickeln zu wollen, das sind dann die unrealistischen Ziele.

Führungskräfte können übrigens auch eine Coaching–Haltung einnehmen, indem sie die Haltung „Ich zeig Dir, wie es geht“ verlassen, wenn der Mitarbeiter mit einem Problem kommt. Sie gehen dann über Fragen in die Richtung, in der der Mitarbeiter sich weiterentwickeln kann, anstatt sich abgewertet zu fühlen. Führungskräfte können allerdings nie ganz in die Rolle des allparteilichen Coachs gehen, weil der Coach immer nur dem Entwicklungsziel verschrieben sein kann und nie sonstige Interessen verfolgen darf. Eine Führungskraft ist auch anderen Zielen verpflichtet, den Unternehmens- und Teamzielen – und auch der Bewertung des Coachee.

 

Haben Sie ein Beispiel, ohne eine Person zu nennen?

Nehmen wir jemanden, der sehr extrovertiert ist, von dem man sich im Unternehmen mehr Selbstreflexion wünscht. Und gehen wir davon aus, es ist eine Haltungsthematik. Im Coaching reflektieren wir die Stärken, aber auch die Wirkung der Stärken in ihren Begrenzungen. Eine Begrenzung von Extraversion als Stärke könnte z. B. sein: nur einen oberflächlicheren Zugang zu anderen Menschen zu haben, Emotionen, Körpersprache nicht wahrzunehmen, aber auch das Unvermögen, die eigene Wirkung auf andere Menschen zu spüren, möglicherweise die Unfähigkeit, Empathie zu entwickeln.

Jetzt könnte man meinen, das seien doch nicht veränderbare Persönlichkeitsmerkmale. Über die Forschung zu emotionalen Stilen und die Plastizität des Gehirns weiß man heute allerdings, dass sich solche Charakteristika durchaus im Leben von Menschen verändern können - zum Beispiel über Mindfulness Praxis und die aktive Steuerung des inneren Zustands. Aber auch im Coaching und durch gezielte Transfer-Leistungen sind Entwicklungen in Richtung mehr Empathie möglich.

Die Haltung und Präsenz des Coaches, zusammen mit den „richtigen“ Fragen, können den Coachee selbst in eine andere Form der Präsenz bringen. So wird eine „outside the Box“-Reflektion möglich. Der Coachee wird zum Nachdenken gebracht, durch Perspektivwechsel entsteht Empathie. Und das wiederum geht unter die Haut! So kann Entwicklung nachhaltig eingeleitet werden. Ein Coachee wird motiviert, neue Erfahrungen zu machen und über diese zu lernen und darüber neue Haltungen zu entwickeln.

 

Arbeiten Sie mit einem Coachee ausschließlich an Haltungsthemen?

Ich nutze, immer dem Coaching- Ziel verschrieben und in Abstimmung mit dem Coachee, auch andere Methoden. Aus meiner Sicht geht es ja letztlich immer darum, den Coachee zu unterstützen, Zugang zu seinen Potentialen zu bekommen und möglichst viele Momente „in the Zone“ zu erleben. Man kann einem Coachee auch Zugang zu den eigenen Ressourcen über eine Analyse seines persönlichen emotionalen Stils oder seiner persönlichen Stärken verschaffen. Man kann ihm helfen, resilienter im Umgang mit Stress zu werden, indem man ihm einfache Mindfulness-Techniken oder die Methode der Herzkohärenz vermittelt. Möglich ist auch, dass der Coach von mir neue Methoden der Teamentwicklung oder die Stakeholder-Analyse lernt. Ich gebe einem Coachee Literaturhinweise oder weise ihn auf ein mögliches Glaubensmuster hin. Letzteres allerdings erst, wenn der Coachee in seiner Kraft ist und keine Gefahr besteht, dass er sich abgewertet fühlt. Alles, was dem Ziel dienlich ist, gilt dann als zulässige Intervention.

 

Haben Sie vielleicht noch ein Beispiel für ein erfolgreiches Coaching?

Einem Coachee wurde wiederholt die Rückmeldung gegeben, dass er zu wenig Wert auf die Beziehungsgestaltung legt. Statt abwesend zu wirken, sagt er heute: „Moment, ich bin gleich wieder bei Dir, ich brauche einen Moment, um ein paar Notizen zu machen. So ticke ich einfach“. Das ist ein Beispiel dafür, dass etwas, „das sich eigentlich ändern soll“ akzeptiert wird und man „um die Schwäche herum“ etwas ändert.

 

Abschließend, warum wählt jemand Sie als Coach?

Die Coachees melden mir eine starke Motivation und Leidenschaft zurück. Es gibt eine Stimmigkeit zwischen dem, was ich sage und dem wie ich rüberkomme. Ich wirke ruhig und souverän, begeistere mich für inhaltliche Themen, die ich dann auch sehr einleuchtend erkläre.

Ich gehe mit einer „Ja- Haltung“ durchs Leben, auch schon vor meiner Zeit als Coach. Ich lebe mit einem hohen Anspruch an mich selbst.

Mir sind die naturwissenschaftlichen Grundlagen, insbesondere aus der Hirn- und der psychologischen Forschung sehr wichtig. 90% dessen, was ich lese ist Forschung – nur die Koryphäen des jeweiligen Fachs, angefangen bei Nobelpreisträgern – und dann übersetze ich das in den Kontext von Coaching.

Denn wir gehen häufig unwillkürlich von falschen Ansätzen, Interpretationen aus, auch aufgrund von veraltetem Wissen. Das führt in die Irre und zu Misserfolgen. Solche Forschungsergebnisse und Experimente vermittele ich dann gern an Coachees und Seminarteilnehmer weiter.

 

Lieben Dank Herr Creutzfeldt.

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